1、用制度管人，而不是人管人。
2、员工管理，管理=严管+梳理。
3、沟通是一种能力，而不是本能。
4、沟通的结果和质量，是由双方决定的。
5、员工关系与劳动关系，完全不是一回事。
6、冲突管理的测试，推荐托马斯·吉尔曼测试。
7、员工之间产生冲突时，各打五十大板是下策。
8、员工关系管理的范畴，从劳动契约到心理契约。
9、别小看离职面谈，小操作往往能够带来大影响。
10、解决人的事，看似容易，实则不易，且谈且真心。
11、想要提高沟通能力，《情商》这本书至少看三遍。
12、因地制宜，不同企业氛围的员工关系做法是不同的。
13、员工宣泄时不应该阻止，但尽量不要影响到无关人员。
14、对犯错的员工进行批评处罚后，下一环节是制度的重申。
15、管理员工留意现身说法，你想得到什么，就去奖励什么。
16、处理员工关系问题，其实就是在企业管理下的沟通艺术。
17、不用你完全精通心理学，但你一定要具备足够的同理心。
18、听完员工的陈述后，应该立即给出反馈，而不是表示无语。
19、在入转调离四方面中，每个环节都是考验员工关系能力的。
20、学会见微知著，警惕员工不满情绪在公司产生的蝴蝶效应。
21、处理冲突的时候，忌讳当时就向二者之一表示赞同或者反对。
22、离职面谈保护自己的最佳方式，就是维护员工的个人自尊心。
23、一切态度形成的三个阶段：服从阶段—同化阶段—内化阶段。
24、没有铁打的员工关系，只有建立换位思考、不断超越的劳资关系。
25、管理里的梳理是指，有功应受禄，而严管指的是，无规矩不成方圆。
26、在矛盾激化现场，要尽可能的降低公共负面影响，尽快将双方劝离。
27、接收信息受传递的信息方式影响，但员工却很难用情绪去影响该公司。
28、我们所做的每件事都是沟通的，但员工和公司的沟通并不是随时发生的。
29、在很多福利预算有限的公司，员工关怀像一种形式，食之无味弃之可惜。
30、员工关系管理的角色分工，一部分是人力资源部门，另一部分在各业务部门。
31、员工纪律的热炉原则：警告性原则、一致性原则、即时性原则、公平性原则。
32、处理员工关系，其实就是在消除不同的压力来源，包括时间、情景、沟通、预期。
33、我们既要收集信息，又要给予信息，但公司对员工的沟通内容会有选择性的保密。
34、解决员工问题时，HR有两个服务对象，一个是B端的用人部门，一个是C端的员工。
35、员工关系不像其他模块的工作，其中最大的差别在于，员工关系的问题难以被量化。
36、员工违反纪律，一半以上都是源于公司的工作准则没有阐述清晰，产生误解与漏洞。
37、辞退面谈六部曲：做好计划、切入正题、描绘情景、耐心倾听、沟通赔偿、明确后续。
38、薪酬方面本来就没法做到100%公平，所以没有必要刻意地在员工面前强调公平二字。
39、离职挽留时不要克扣流程，以此逼问员工离职原因，坦诚一点或许更够得到想要的答案。
40、员工纪律管理四问：明确标准了吗？明确处罚了吗？能可视化吗？事后重申标准了吗？
41、修正员工态度的五种方法：说服、群体规定法、角色扮演法、积极参与活动、改变外显行为。
42、员工满意度和员工敬业度，就像是主餐与水果的关系。满意度必须要有，敬业度则越好越好。
43、企业与员工之间的黏度，可以从三个方面建立：员工与组织、员工与岗位角色、员工与管理者。
44、EAP（Employee Assistance Program）是一项重要的福利，也是员工关系管理模块的重要内容。
45、淘汰员工时要注意，不能不教而诛，不能全盘否定，不能以罚代管，不能理论细节，不能激化矛盾。
46、别在新老员工问题上给自己太大压力，新员工用新制度，老员工用老办法，没法完全统一也很正常。
47、大多时候，员工关系做好了，其实能极大程度上帮助到其他版块的人力资源工作，因为关系是一切的纽带。
48、企业与与员工的关系，要从“屋顶说”走向“土壤说”，即从原来公司高于一切，转变为员工与公司一同生长。
49、在面对员工问题时，人力资源部门和业务部门各司其职，才能达到真正的共赢，才能使“集体负责=集体免责”真正成立。
50、沟通漏斗：你心里想的是100%，你嘴上说的是80%，别人听到的是60%，被人听懂的是40%，别人行动的是20%，所以要保证信息的流失率不要那么快。
